勞資顧問的價值在哪?

那麼公司明明就有人資，為什麼還需要特別找勞資顧問？一來是人資平時的人事管理，例如招募甄選、訓練、薪酬、考勤、績效評估等事務就已經分身乏術，若遭遇勞資糾紛時，可能沒太多時間和心力研究相關問題；二來是勞資糾紛常伴隨著法律問題，若沒有專業背景，可能會讓公司花更多冤枉錢，這時勞資顧問的角色就相當重要。
 
勞資顧問的價值會展現在三個面向，大致可從勞資顧問介入的時間點做為區分：第一個是在公司面臨緊急危機的病痛時，就眼前症狀提供處置建議。以解僱不適任員工為例，是在公司解僱員工後，就已發生的法律危機尋求勞資顧問的協助；第二個是預防勝於治療，事前幫公司做健康檢查，提早發現可能的勞資爭議問題並加以預防，避免日後病痛風險的實現。也就是解僱員工前，公司先尋求勞資顧問建議，才做出相關決策，避免走到勞資爭議訴訟，或已提早做好面對訴訟的準備等；第三個則是從根本建立起勞資制度，幫公司勞資關係調整好體質，降低病痛出現的風險。若是最一開始就尋求勞資顧問幫忙，公司建立良善的人事制度（擬訂勞動契約、加班費管理制度及獎懲考核等）及合法資遣解僱不適任人員的流程機制，就可以降低勞資產生衝突及衍生的勞資糾紛訴訟。
 
1.緊急危機處置
一般企業主，平常可能不會特別聘請勞資顧問，通常都是在遭遇勞資爭議後，才會意識到要尋求協助，這時的勞資顧問就是緊急危機處置的救援隊。以解僱不適任員工為例，因勞動基準法或勞動事件法上都有一定的流程要遵循，假設經過勞資顧問看診後，發現解僱事由有誤，或相關流程不夠完備，事後難以改變或補正，這時就會分析相關的法律和經濟風險，若敗訴，公司可能需額外負擔員工好幾年的薪資及衍生相關訴訟成本，甚至可能會被其他員工仿效等，提出相對的建議，交由公司做為決策參考。
 
以緊急危機處置而言，很多事實早已發生，是不可逆的狀態，就如同病痛症狀的傷害已存在，勞資顧問只能就現況分析利弊，提供處置建議供公司決策，避免傷害持續擴大，較難期待能完全移除傷害，回復成原本健康的狀態，這點是要特別提醒的地方。
 
2.預防勝於治療
從緊急危機處置可看出，若能在症狀也就是勞資爭議出現前，預先做好準備，就能達到預防勝於治療的效果，也就是在解僱不適任員工前，若能先諮詢勞資顧問，可能走解僱外的方式，或至少清楚解僱的相關法規流程後才做決策，就可以避免走到勞資爭議訴訟，或即使走到訴訟這步，也已經做好萬全準備，提高勝訴機會。
 
以上是公司在遭遇個別勞工問題的狀況，若公司組織較為龐大，有較多人員解僱或經常有終止勞動契約需求時，就須遵循大量解僱勞工的相關法律程序，甚至可能需要勞資顧問為公司做定期的健康檢查，提前預防病痛的出現，避免未來大量勞動訴訟的風險實現，屆時想治療可能也為時已晚。