建立勞資制度

一、實際上在勞資關係中，勞方不一定永遠是弱勢的一方，若資方未完整建立勞資制度，有時可能也容易成為受害的一方。舉例而言，勞動市場中有一些有心人士，會挑特定傳統產業求職，做兩、三個月就離職，這些人利用公司對勞動法規的不熟悉或輕忽例如未簽訂勞動契約來約定試用期間或未投保勞健保，加以檢舉，使公司受勞動檢查，甚至要求勞資爭議調解、提起訴訟等，迫使公司提供一筆離職金求和解，若公司未建立完整勞資制度，可能無法完全根治此問題，最後免不了要花錢消災。
 
二、能透過勞資顧問提供專業建議，例如就員工試用期加以約定，試用期間雇主解僱或資遣員工，多數法院會尊重雇主的判斷，但若未有試用期約定，雇主要解僱或資遣員工要符合最後手段原則，法院未必會完全認同雇主的決定。此外，雇主若能提前擬定勞動契約或工作規則的話，就薪資、工作時間、獎金發放、考核等項目完整約定，未來進入法院訴訟，就可以作為證據來保護雇主，防範居心不軌或不適任員工任意興訟，另一方面也建立起各階段勞動契約終止機制與流程，讓這類不肖人士有所顧慮，降低勞資爭議病痛風險的出現。
 另外，依相關法規，公司平時就需備有員工出勤紀錄、薪資條等義務，假設公司不清楚相關規範，員工離職後提出檢舉，公司就會面臨勞動檢查，被罰鍰數萬、數十萬都有可能，一旦開罰就無法改變，這部分則屬公司相關人事管理規則及制度的建立。
 由此可見，從公司與員工間之個別、集體勞資關係，事前擬定勞動契約、工作規則，以及制訂相關人事管理規則及制度，幫公司做整體規劃，調整好體質，一方面讓員工有規則可循，另一方面也是保障雇主，讓公司對於相關的人事成本和決策都能加以控管，這正是勞資顧問存在的重要價值。
 
三、找錯勞資顧問可能付出更大的代價
雖然尋求勞資顧問的專業協助，有前面所提到的好處，但前提是，要找到對的勞資顧問才有效，若是找錯人，反而可能付出更大的代價，得不償失。
 例如，在勞資爭議發生時，有些勞資顧問會建議公司停止幫勞工投保勞健保，眼前或許省下一筆錢，但若員工發生職災時，沒有勞保的給付幫雇主減輕賠償責任，雇主依相關法規可能要賠償員工勞保理賠差價。因小失大，這就是沒有經驗或不熟悉法律規範的勞資顧問可能會犯下的錯誤。